在职找工作是很多劳动者首选的求职方式，这样能够在一定程度上降低求职风险。但有些企业由于缺乏诚信意识，向应聘者发送录用通知后又反悔了。此时劳动者若已经与原单位解除劳动合同，又被新公司拒绝录用，对于所产生的损失，是否可以向新公司索赔呢？下面我们通过一则案例来为大家详细解读。

当事人：A

委托诉讼代理人：京云律师事务所律师

A收到B公司通过电子邮件发送的入职通知书及聘用通知书附件，通知A被聘用，并要求A于2020年2月2日入职，入职前必须体检。A依照邮件要求进行了回复，并因此辞去原来的工作，且进行了体检。随后B公司一再拖延A的入职时间，后又通过微信向A告知不予录用。但B公司该职位却仍在进行招聘。B公司的行为给A造成严重的经济损失，因此A委托京云律师提起诉讼。

本案争议焦点在于，A并未实际入职B公司，双方未形成劳动关系，A是否可以向B公司主张损失赔偿。

B公司辩称，A提供的入职通知书和聘用通知书无B公司盖章和负责人签字，更没有办理入职以及签订劳动协议，不符合要约条件。当事人订立合同，采取要约、承诺方式。要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当内容具体确定，表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。要约到达受要约人时生效。

本案中，A提供的《入职通知书》《聘用通知书》未加盖B公司公司的公章或是人力资源部部门印章，也无相关负责人的签字确认，不具有法律效力，因此要约并未生效。

法院认为，2020年1月B公司向A发送了《入职通知书》《聘用通知书》，应视为B公司向A发出了录用A的要约。而在该要约中，B公司明确“请在三日内回复邮件”，应认定B公司在该要约中确定了承诺的期限。而A于2020年1月16日向B公司回复“收到”以及从后续A与B公司工作人员的微信聊天记录可知，A已明确作出了接受B公司录用的承诺，且该承诺发出时间在B公司要约确定的时间期限之内，因此，A作出的该承诺应认定为有效。

2020年2月1日，B公司招聘人员告知A于2020年2月10日上班，A回复“收到”，应视为双方协商一致变更报到时间，因此，B公司关于“《入职通知书》《聘用通知书》无公司盖章和负责人签字，不符合要约条件”以及“A于2020年2月10日离职不满足入职报到时间2020年2月2日的要求，视为对要约内容作出实质性变更，要约失效”的主张，均不能成立，法院不予采纳。

法院经过审理查清如下事实：A参加B公司的招聘活动，收到B公司向其发送的《入职通知书》《聘用通知书》，被通知已被录用为董事会办公室秘书，并被要求提交“最后一家公司开具的《离职证明》、健康体检报告”等相应材料。

根据上述情况，A对B公司将与其订立合同已形成合理信赖，并因该合理信赖采取了与原单位解除合同、进行体检等行为，对该行为导致的损失，招聘单位应予以赔偿。A要求B公司赔偿其体检费、交通费的诉讼请求，有相应依据，法院予以支持。关于工资损失，综合考虑本案相关情况，法院酌定由B公司赔偿A工资损失30000元。

一审判决下达后，B公司不服提起了上诉，在二审阶段法院驳回了B公司的请求，维持了一审原判。

入职通知、或者聘用通知也就是我们常说的offer，公司发出了offer（发出要约），应聘者也接受了offer（接受要约），那就相当于公司与应聘者之间形成了合同关系。虽然此时还不适用于《劳动法》或《劳动合同法》，但却依然受到《民法典》的约束。

如果大家在收到入职通知书后，又被用人单位拒绝录用，是完全可以针对自己的实际损失向该单位提出索赔的，当然这一过程的举证也十分重要，如果不知道怎么做，也可以咨询专业律师的意见。